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了解沈阳网站建设制作企业股权激励的模式和实施的技巧

  如果沈阳网站建设制作企业管理者想运用股权来激励员工,就应该对其模式有所了解,总的来讲,可分为以下几种:

  1.业绩股票

  业绩股票指的是公司在年初确定一个比较合理的业绩目标,如果激励对象在年末时能够实现预期目标,那么公司可以授予激励对象一些股票或者提前用公司的奖励基金为其购买股票。但应注意的是,这种业绩股票的流通和变现,必须有一定的时间和数量的限制。

  2.股票期权

  股票期权指的是公司授予激励对象的一种权利,激励对象可在事先规定好的期限内,以事先确定好的价格来购买一定数量的流通股票。同样,股票期权的变现也会有时间和数量的限制。但在我国的一些上市公司中,应用的虚拟股票期权是虚拟股票与股票期权的结合体,即公司授予激励对象的是一种虚拟的股票认购权,激励对象在行权后得到的是虚拟股票。


  3.虚拟股票

  虚拟股票指的是公司授予激励对象一种虚拟的股票,激励对象可以享受公司的分红权和股价升值的收益,但所有权、表决权都没有,也不能进行转让和出售,并且在离开企业时就会自动失效。


  4.股票增值权

  股票增值权指的是公司授予激励对象的一种权利。如果公司的股价在规定的一个阶段出现上升,那么激励对象即可通过行权来获得股价升值所带来的收益。而且激励对象不需要为行权付出现金,即可在行权后取得现金或等值的公司股票。

  5.限制性股票

  限制性股票指的是给激励对象事先授予一定数量的公司股票,但只有当激励对象能够完成公司的一些特定目标(比如把公司业绩扭亏为盈等)后,激励对象才能够抛售这些限制性股票,并可以从中获益。

  6.延期支付

  延期支付指的是公司为激励对象而设计的股权激励收人,但股权激励的收人不在当年就发放,而是按照公司股票公平中价折算成的股票数量,并在一定的期限之后,以公司股票的形式或者按照届时股票市值以现金的方式支付给激励对象。

  7.经营者或员工持股

  经营者或员工持股指的是让激励对象持有一定数量的本公司股票,并且股票是公司无偿赠给激励对象的,或是公司补贴激励对象购买的,或是激励对象自行出资购买的。但激励对象只能在股票升值时受益,在股票贬值时遭到损失。

  8.管理层或员工收购

  管理层或员工收购指的是公司管理层或全体员工利用杠杆融资而购买的本公司股份,并成为公司的股东,以及与其他股东一起承担风险和享受利益,从而可以改变公司的股权结构、控制权结构以及资产结构,实现共同持股经营。

  9.账面价值增值权

  账面价值增值权,分为购买型和虚拟型这两种方式。购买型指的是激励对象在期初按照每股净资产值来实际购买一定数量的公司股份,但在期末再按照每股净资产期的末值回售给公司;虚拟型指的是激励对象在期初不需要支出资金,由公司授予激励对象一定数量的名义股份,在期末再根据公司每股净资产的增量以及名义股份的数量,来计算激励对象的具体收益,并据此来向激励对象支付现金。

  股权激励具体实施时还应该注意实施的技巧和方法,一般来说,需要注意以下问题。

  1.选对合适的激励对象

  选择股权激励对象要考虑四个方面的因素:

  (1)能力的高低。如果人才的能力很强,能够对公司未来的可持续发展产生重大影响,从公司未来发展需要的角度来看,通过高成本的股权激励方式获得人才的长期效力是明智之举,反过来人才也能够为企业带来更大的利益。

  (2)历史贡献。要尊重对公司做出过历史贡献的员工,以避免公司内部出现争议或风波。

  (3)难以取代程度。如果激励对象掌握了公司的核心商业机密,或者是拥有公司专有技术的特殊人才,或者是公司难以取代的人才,就要用股权激励的方式留住人才。

  (4)与现有股东的匹配度。一定要考虑激励对象能否认同企业未来的发展以及是否与企业现有的股东相匹配。否则,选择这样的人才就会给企业造成很大的隐患。例如,某企业聘请了一位著名的职业经理人,并授予其10%的股份。但在该经理人主管公司后,现有股东却发现与其经营思路存在着很大的差异,双方之间的矛盾由此产生。在经过长时间的磨合后,矛盾仍未能解决,而且企业的发展也没能取得预期的效果。最终该经理人选择退出,但企业却为此支付了高昂的赎回成本,并对企业的经营造成了很大的影响。这个案例充分说明了企业选择合适的激励对象是非常重要的,否则就会给企业造成非常大的隐患,甚至导致严重的经济损失。

  2.选对合适的股权激励方式

  股权激励的方式有很多种,如期权、期股、实股、虚拟股权等;受让的方式也有很多,比如现金购买、折价购买、分红购买等。因此,企业要根据具体情况来具体选择,一般应该结合人力资本附加值、敬业度和员工的出资意愿综合考虑。如果是高级人才但不是核心人才,就可以采用虚拟股权的方式;而对于企业的核心人才来说,可以让他以现金全价的方式来购买公司的实股,使其与企业绑在一起。

  3.分批、分阶段授予激励对象

  不要太过于相信“一见钟情”,这毕竟是小概率事件。如果想要产生一种长期的激励效用,可以分批、分阶段授予激励对象。这样,就能够给企业和人才一个长时间的考量,给双方一个不断磨合的过程。

  4.必须与业绩挂钩

  股权激励必须要与激励对象的业绩挂钩,即拿业绩来说话,这样激励对象才能心安理得地接受奖励。

  5.明确股权激励的时间限定

  对于如何确定激励的周期,应综合企业的战略规划期、员工的心理预期和工作性质等方面来予以确定。明确股权激励的时间限定,这是一个非常重要的环节,如果时间限定过于宽松或不明确的话,就很不合理。这会让双方之间对未来的预期变得十分模糊、随意,进而导致在绩效、付出和收益等方面难以实现平衡。

  6.对激励对象股权的退出做出合理安排

  为了避免产生一些不必要的法律纠纷,在实行股权激励方案前要事先细化和明确有关退出的机制。俗话说:“没有永远的朋友,只有永远的利益。”这句话也可以理解为“在不同的阶段,团结不同的朋友”。因此,企业必须对激励对象的退出方式提前给出一个比较合理的安排。如果激励对象达到了预期的业绩,其正常退出可适当宽松一些;而如果没有达到预期时的非正常退出,则必须要对违约一方进行一些适度的扣罚。
  此外,当企业与激励对象之间确定了股权激励方案以后,接下来就要签署股权授予协议。这标志着股权激励的正式实施也是对双方权利与义务的明确界定。

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